Analizando el convenio colectivo general de los centros y servicios de atención a personas con discapacidad

Ed. Diario16, 29 de mayo de 2019

 

Desde hace tiempo me hago una pregunta que ronda mi cabeza y no obtengo respuestas y no consigo entender o tal vez sí tengo las respuestas. Hace ya muchos años nacieron entidades para defender los derechos de las Personas con Discapacidad (PCD), con el paso del tiempo se han ido creando más entidades, digamos que en los últimos años el auge ha sido considerable. ¿Estás entidades están representando al colectivo o tal vez su interés es mantener su estructura con Personas sin Discapacidad? Pues desde el año 1982 se creó la figura de los CEE, las PCD son insertadas en los mismos, realizando trabajos repetitivos, de baja cualificación y salarios precarios, sin embargo, en las Entidades sin ánimo de lucro (ONG´S), los puestos a desempeñar son puestos más cualificados (Información, Asesoramiento y Prestaciones de servicios a PCD). Siendo la plantilla de estos últimos carentes de PCD, pues las mismas son solo usuarias de los servicios que prestan. (Ver apartado Reserva plaza para PCD).

Con el paso del tiempo cada vez las PCD están más formadas y capacitadas y podrían perfectamente ejecutar programas en las ONG´s, pero parece que este tema no interesa, pues la justificación es hacerlo a través de los CEE y seguir vendiendo el colectivo como un sector no cualificado e incapaz de poder desenvolverse independientemente en la sociedad. Actualmente la mayoría de ONG´s son propietarias al 100% de CEE, pues como ya comente en mi artículo publicado en el Diario 16 con fecha 01/05/2019 “CEE el negocio de la trampa”.

 

Antes de entrar en detalle en el análisis del convenio, voy a ser una breve recopilación de la historia de los Centros Especiales de Empleo (CEE). El presente artículo viene a justificar con hechos lo expuesto en el artículo publicado, pues se me ha criticado que lo he enfocado desde mi experiencia personal y sin tener conocimiento del tema en cuestión.

El desarrollo de los CEE tiene su origen en la Ley 13/1982 de 7 de Abril de Integración Social de los minusválidos (LISMI), estable las bases de los mismos en los artículos 37 y 41.

Articulo 37.- “Establece como fin primordial de las políticas de empleo la integración en el mercado ordinario, o en su defecto en el mercado protegido”.

Articulo 41.- “Establece que serán objeto de trabajo protegido quienes no puedan, provisional o definitivamente, ejercer una actividad laboral en las condiciones habituales.

El articulo 42. define los CEE como “Aquellos cuyo objetivo principal sea el de realizar un trabajo productivo, participando regularmente en las operaciones de mercado, y teniendo como finalidad el asegurar un empleo remunerado y la prestación de servicios de ajuste personal y social que requieran……..a la vez que sea un medio de integración del mayor número de minusválidos al régimen de trabajo normal”.

Los objetivos de los CEE según la LISMI son claros que siguen vigentes en la actualidad:

1.- Proporcionar una alternativa de empleo a quienes no alcanzan el objetivo principal de las políticas de empleo para PCD, es decir, el empleo ordinario.

2.- Asegurar un empleo remunerado y la prestación de servicios de ajuste personal y social que requieran sus trabajadores.

3.- Ser un medio de integración del mayor número de minusválidos al régimen de trabajo normal, es decir, empleo ordinario.

El propio Ministerio de trabajo (MTAS, 2006) señala que estamos asistiendo al reforzamiento de la idea de que el empleo protegido es en sí mismo es la única posibilidad de inserción de las PCD. Parece olvidarse que su objetivo es ser paso previo al empleo ordinario. No se publica ningún dato del cumplimiento de este objetivo, presumiéndose al contrario que se favorece la permanencia en los CEE de los trabajadores más competentes. Indican que la extensión de la idea de que los CEE son la única posibilidad de empleo para las PCD es doblemente perniciosa ya que además de los CEE de carácter social, que realizan transición al mercado ordinario, hay también un espacio de negocio empresarial cuyo objetivo ya no es la inserción laboral de trabajadores y que compite con ventaja con el resto de empresas.

Manifiestan también que estos centros presentan:

1.- Elevada tasa de temporalidad

2.- Plantillas con un grado de discapacidad medio bajo

3.- Falta de control y seguimiento de las administraciones en relación a los trabajadores que pasan a empleo ordinario.

Tengo que decir, que estoy totalmente de acuerdo con lo expuesto por MTAS pues es una realidad latente, opinión publicada con fecha 2006 y a fecha de hoy no se le ha dado solución al tema, es más importante decir o hacer partícipe que estamos colaborando con la inserción socio laboral de las PCD, olvidando la precariedad laboral y el objetivo principal de los CEE de ser puente al empleo ordinario. Además hay que añadir que las plantillas de los mismos están cubiertas por PCD con un porcentaje entre el 33% y 45% que son las personas más insertables y productivas, dejando fuera a los que presentan un porcentaje superior al 45% que son los que deberían de estar en los mismos pues tienen más dificultad para acceder al mercado laboral y normalmente necesitan apoyos. Además hay una falta de control y seguimiento por parte de las Administraciones tanto a los trabajadores que pasan al empleo ordinario como los trabajadores contratados en los CEE que el porcentaje oscila entre el 33% y 45%, quedándose fuera los de mayor porcentaje.

Los diferentes desarrollos políticos y normativos desde 1997 se han caracterizado por desarrollarse entre el Ministerio correspondiente y las Organizaciones de Discapacidad, es decir, a través del CERMI, sin hacer parte del debate a las Organizaciones Empresariales y Sindicales como recomienda la UE.

La Asociación FEAPS para el Empleo (AFEM) (2006 y 2008) postula en su Libro verde sobre los itinerarios hacia el empleo de los jóvenes con discapacidad intelectual que el objetivo de los CEE es proporcionar a los trabajadores con discapacidad un trabajo productivo y remunerado, adecuado a sus características personales y, en principio, siempre que sea posible, de carácter estable. Si volvemos a la definición que da la LISMI sobre que es un CEE, vemos como el enfoque que le da FEAPS solo están presentes dos elementos de los tres que contempla la LISMI, son:

1.- Son empresas que participan en las operaciones de mercado.

2.- Tienen que asegurar un empleo remunerado en una actividad productiva y la prestación de servicios a la PCD.

Como podéis observar se prescinde absolutamente de la referencia al objetivo número tres de la LISMI “Ser un medio de integración del mayor número de minusválidos al régimen de trabajo normal, es decir, empleo ordinario”.

Llama la atención que hacen referencia en su texto “El empleo protegido ha de ser, siempre que sea posible, estable”, cosa que no contempla la LISMI.

Con lo expuesto anteriormente, he de decir que no se está realizando el seguimiento respecto al cumplimiento de los objetivos marcados por la LISMI y por la Normativa que los regula. Esto produce que no se controle por un lado:

  • Aplicación de las Ayudas que reciben
  • Regulación de Puestos de Trabajo con salarios de mercado y rentabilidad.
  • La transición al mercado ordinario

Pensando mal aunque cada vez son más claras las evidencias, las administraciones están favoreciendo las estructuras ya creadas de empleo protegido en vez de favorecer alternativas de promoción en el mercado ordinario, todo bajo una fuerte influencia del CERMI que en vez de representar a las PCD, representa sobre todo a las entidades que las agrupan en las cuales la red de CEE tiene gran afluencia, y practicando políticas que se alejan de las recomendaciones de Organismos Internacionales como la OCDE, la OIT, la ONU y la propia UE respecto a la promoción de políticas activas de promoción del acceso al empleo ordinario, y de progresiva reducción del empleo protegido.

Me llama mucho la atención que no existe representación sindical porque la ley no lo considera necesario, considero que la participación sindical es un avance en la inserción socio laboral del colectivo. Entre los trabajadores de los CEE hay bajo conocimiento de sus derechos y obligaciones.

En definitiva, no se ha cumplido ni se está por la labor de cumplir con el propósito que marcó la LISMI en el año 1982.

Ahora nos vamos a centrar en el convenio que regula las dos entidades mencionadas anteriormente, es decir, ONG´s y CEE.

En la negociación colectiva del convenio participan entidades del sector como son AEDIS y FEACEM (entidades que pertenecen al CERMI) y de otra las organizaciones sindicales FE-CC.OO y FETE-UGT. En diciembre del 2016 expiro el convenio colectivo del sector, ha habido dos años de intensas negociaciones por parte de los negociadores del mismo y lo que le queda, pues en un principio parecía que habían llegado a un preacuerdo que fue firmado y posteriormente firmaron el convenio en mayo 2019, a fecha de hoy no ha sido publicado en el BOE, debido a un requerimiento de subsanación por parte del Ministerio deTrabajo de más de doce cuestiones acordadas por los firmantes que no se ajustan a la legalidad vigente y de la impugnación sobre el artículo 29.2 (comentare más adelante) que hace la Confederación Nacional de CEE (CONACEE), entidad que representa a todos los CEE ya sean de iniciativa social como privada con o sin ánimo de lucro, en estos dos años los sueldos de los trabajadores han estado congelados y por parte de las entidades del sector no se ha escuchado nada.

Aquí hay que añadir que las organizaciones sindicales CC.OO y UGT no dicen nada al respecto del requerimiento, pues los mismos no han defendido los derechos de los trabajadores, ni en el contenido ni en las formas de lo firmado, pues doce cuestiones no se ajustan a la legalidad vigente, estamos hablando del Estatuto de los Trabajadores, normativa que las organizaciones sindicales deberían de saberse de arriba abajo y mejorarla en los convenios no al revés.

Enlaces:

XV Convenio Colectivo General de Centros y Servicios de Atención a Personas con Discapacidad

Requerimiento de Subsanación por parte del Ministerio de Trabajo

Parece ser, que está faceta que es importante para el sector, el CERMI no tiene nada que decir y si dice algo, es para favorecer aún más la precariedad de dicho convenio colectivo, lo que demuestra el interés hacia los CEE y corrobora lo que he manifestado más arriba en vez de representar a las PCD, representa sobre todo a las entidades que las agrupan”.

Desde que se firmo el preacuerdo del Convenio el CERMI lo que ha manifestado es que el mismo conllevará el cierre de muchos CEE, interés hacía la patronal no hacía la PCD.

Habría que hablar de las Operaciones Vinculadas que se dan entre las ONG´s del sector y sus CEE, pero ese tema lo dejaré para otro artículo, pues hay que entrar en detalles.

Os dejo enlace donde manifiesta lo comentado:

“CERMI ve con preocupación la sostenibilidad de asociaciones con discapacidad con el nuevo convenio”.

Ahora vamos a pasar al artículo 27 de la Convención de la ONU de 2006, sobre Trabajo y empleo, que es de obligado cumplimiento para España y muchos otros países para entender mejor porque la figura de los CEE no cumple con su cometido y a día de hoy es un negocio.

Artículo 27. Trabajo y empleo

  1. Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad. Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación, entre ellas:
  2. b) Proteger los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con las demás, a condiciones de trabajo justas y favorables, y en particular a igualdad de oportunidades y de remuneración por trabajo de igual valor, a condiciones de trabajo seguras y saludables, incluida la protección contra el acoso, y a la reparación por agravios sufridos;

Hace referencias a espacios laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles, condiciones de trabajo justas, favorables y remuneración por trabajo de igual valor. Lamentablemente los CEE no cumplen con dichas referencias, pues prima la precariedad, trabajos repetitivos, bajos salarios, retención de PCD insertables en mercado ordinario por la alta productiva que tienen e imposibidad de ascenso.

Otro dato a tener en cuenta y que llama demasiado la atención es lo que se recoge en el RD 27/2000 de medidas alternativas, posteriormente modificado por el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril. Los CEE se lo han montado muy bien, no se entiende como se ha podido aprobar este tipo de medidas pues con ellas lo único que estamos consiguiendo es invisibilizar a las PCD y quitarles valor, lo que contribuye a que su inclusión en el mercado ordinario sea más difícil, pues en vez de potenciar el valor productivo que tiene el colectivo con estas medidas les restamos valor. Reitero nuevamente que al CERMI les interesa más “Las entidades que las agrupan en las cuales la red de CEE tiene gran fuerza, en vez de representar a las PCD”.

Según el RD 364/2005, de 8 de Abril, recoge lo siguiente:

Artículo 1. Cumplimiento alternativo de la obligación de reserva de plantilla en favor de los trabajadores con discapacidad. Supuestos excepcionales para la exención.

Las empresas públicas y privadas que estén obligadas a contratar personas con discapacidad en los términos previstos en el artículo 38.1 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de integración social de minusválidos, excepcionalmente, las empresas podrán quedar exentas de la obligación de contratar Personas con Discapacidad, en cuyo caso se acogerán a alguna de las medidas sustitutorias previstas en el, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva a favor de los trabajadores con discapacidad.

Artículo 2. Medidas alternativas

La normativa permite entre otras las siguientes medidas alternativas que afectan directamente a la realidad de los CEE:

  1. Contrato mercantil o civil con un CEE o con un trabajador autónomo con discapacidad para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier tipo de bienes necesarios para la actividad de la empresa.
  2. Contrato mercantil o civil con un CEE o con un trabajador autónomo con discapacidad para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad de la empresa.
  3. Donaciones y de acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de Personas con Discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo en favor de las personas con discapacidad que permita la creación de puestos de trabajo para aquéllas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo.
  4. Constitución de un enclave laboral mediante contrato con un CEE de acuerdo con lo establecido en el Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento de empleo de las personas con discapacidad.

Con todo lo expuesto anteriormente a dado lugar que cualquier empresa cree su CEE de empleo, pues el negocio es evidente, pues el coste salarial del trabajador con discapacidad sale tirado y la productiva que realiza el mismo apenas se diferencia de la que realiza otro trabajador sin discapacidad en la misma categoría laboral y realizando las mismas funciones. Impidiendo el acceso al mercado ordinario de trabajo, digamos que a las PCD se les está vendido como mano de obra barata.

Vamos a analizar los artículos del convenio colectivo que me llaman sobradamente la atención:

Artículo 1. Ámbito funcional

1.-El presente convenio regula las condiciones de trabajo entre las empresas y las personas trabajadoras de los centros de trabajo, de titularidad privada, y de los servicios de atención a personas con discapacidad que tienen por objeto la atención, diagnóstico, rehabilitación, formación, educación, promoción e integración laboral de personas con discapacidad física, psíquica o sensorial, independientemente de la fórmula de financiación de las plazas disponibles (concertadas, subvencionadas, totalmente privadas o mixtas) así como las asociaciones e instituciones constituidas con esa finalidad.

3.- A los efectos de la consideración particularizada de los distintos tipos de empresas y centros objeto de este convenio, que requieren condiciones laborales diferenciadas, la estructura del mismo considera las disposiciones aplicables a cada uno de los centros y empresas en función de la siguiente tipología:

  1. A) Centros o empresas de atención especializada.

Se consideran incluidos en esta tipología los siguientes centros y servicios: Solo menciono lo referente a las ONG´s que es sobre a quienes me estoy dirigiendo, pues los demás centros que se contemplan entiendo que son centros donde la mayoría de los trabajadores no deberían de tener discapacidad pues son puestos de cuidadores, asistencia personal, etc, que requieren esfuerzo físico, los demás puestos de estos centros deberían ser ocupados por PCD, los de director, gerente, responsable administración y finanzas, auxiliares administrativos, etc. Estos trabajadores tienen derecho a recibir unas retribuciones dignas pues la satisfacción del trabajador influye positivamente en el desempeño de sus funciones.

– Instituciones, fundaciones y asociaciones de atención a las personas con discapacidad (ONG´s).

  1. B) Centros específicos de educación especial.
  2. C) Centros especiales de empleo.

Artículo 24. Reserva de plazas para personas con discapacidad

Las empresas con cincuenta trabajadores y trabajadoras o más reservarán en las contrataciones que se realicen a partir de la publicación de este convenio, el 3% de puestos de trabajo a personas con discapacidad; en el citado porcentaje queda incluido, en su caso, el porcentaje del 2% establecido en el artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social y disposiciones vigentes.

Asimismo, se adaptarán los procesos de selección e incorporación, para garantizar las oportunidades de acceso a todas las personas con discapacidad.

Este articulo del convenio está haciendo referencia a todo el ámbito funcional recogido en el artículo 1 del Convenio, incluido las Instituciones, fundaciones y asociaciones de atención a las Personas con Discapacidad (ONG´s)”, excepto el apartado C) Centros Especiales de Empleo, pues los mismos ya tienen una normativa que regula que el 70% de la plantilla debe ser cubierta por PCD.

Con respecto al mismo tengo que mostrar mi disconformidad, pues el objetivo de las ONG´s son las PCD, dichas entidades se rigen por la Ley Orgánica 1/2002, de 22 de Mayo, reguladora del derecho de Asociación (que no recoge ni establece la obligación de las mismas de un determinado cupo en su plantilla de PCD) y en lo que proceda por el Estatutos de los Trabajadores, siendo aplicables a las mismas el cupo de reserva del 2% al que se refiere la Ley de Discapacidad, mejorándose en este convenio que lo eleva al 3%, es decir, el tratamiento para las ONG´s en cuanto a la reserva es igual que para las Empresas Ordinarias, cosa que resulta contradictoria, pues si su objetivo es representar los derechos de las PCD, la mayor parte de su plantilla debe ser ocupada por dicho colectivo, no lo que está sucediendo en la realidad, hay más presencia de Personas sin Discapacidad que con Discapacidad, marcando y gestionando los itinerarios y las necesidades de las PCD, y se nos olvida que quién conoce las necesidades, inquietudes, carencias, etc., son las PCD. Así mismo, se convocan subvenciones destinadas a ejecutar programas para las PCD, por ejemplo: Programas de empleo, de Asistencia Personal, de Atención Social, etc., donde las mismas son usuarias de dichos programas, no las que ejecutan los mismos, hay que aplicar el sentido común, es más las Administraciones en sus convocatorias de subvenciones tanto a nivel Estatal, Autonómico o Local deberían de contemplar dentro de sus requisitos de acceso que el 50% del personal adscrito al programa debe ser cubierto por PCD.

En estas entidades se debe cumplir con la paridad igual que sucede con la igualdad entre mujeres y hombre, en este caso PCD y PSD. En el peor de los casos la plantilla debe ser ocupada por el mayor número de PCD y las Administraciones y el propio Gobierno deben contribuir a que esto sea así, pues de lo contrario no tendría razón de ser la existencia de tales entidades, y deberían de ser servicios públicos gestionados directamente por las Administraciones, pues la idea de la creación de tales entidades surgió por la falta de conocimientos por parte de los servicios públicos de la situación de las PCD. Si las ONG´s no cumplen con lo comentado anteriormente no tiene sentido exigir al mercado ordinario que apuesten por el colectivo, pues las mismas no están apostando o mejor dicho apuestan pero a través de su CEE mediante trabajos repetitivos, bajos salarios, baja cualificación y sin posibilidad de ascenso, digamos para producir.

Así mismo, es curioso cuando el articulo viene a decir “se adaptarán los procesos de selección e incorporación”, el mismo artículo está haciendo referencia que dichas entidades la mayor parte de su plantilla deben ser sin Discapacidad y a las PCD les están haciendo un flaco favor.

Tampoco tiene sentido que el CERMI reclame a las Administraciones una reserva del cupo a favor de este colectivo, cuando el propio convenio que regula su propia entidad y las demás entidades que están agrupadas al mismo solo se le exige el 3%.

Artículo 29. Retribuciones

  1. Los centros especiales de empleo que no tengan la consideración de iniciativa social de acuerdo con lo establecido en el art. 43.4 de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, cuando presten servicios a terceros indistintamente de la modalidad jurídica utilizada, se regularan en materia salarial por lo establecido en el convenio colectivo del sector de actividad en el que los trabajadores realicen sus tareas siempre que las retribuciones fijadas en éstos sean superiores a las establecidas en las tablas salariales del presente convenio.

Igualmente, los centros especiales de empleo regulados en el citado artículo 43.4 que tengan personal realizando alguna actividad dentro de la administración pública o trabajando directamente para ella, a través de cualquier forma de licitación, serán retribuidos según los convenios que resulten de aplicación para la actividad y puestos de los trabajadores a excepción de aquellos que liciten vía contratación reservada. Esta afectación a las tablas salariales relativas a la actividad que realicen los trabajadores será de aplicación para los procesos de licitación que se publiquen posteriormente a la entrada en vigor de este convenio y así lo establezcan los mencionados procesos.

Este articulo es el que ha impugnado CONACEE, pues el mismo está favoreciendo a los CEE de acción social, vemos que el propio articulo está haciendo una diferenciación entre trabajadores de clase A y clase B, estamos ante una discriminación total, pues dicha medida supone una vulneración de derechos de los propios trabajadores con discapacidad, que desarrollando iguales funciones recibirán diferente remuneración en función de la titularidad del CEE, sin que exista para ello una justificación objetiva y razonable.

En este sentido, cabe recordar que la consideración de la llamada “iniciativa social” fue incorporada de forma totalmente anormal y abrupta por la Ley 9/2017, de Contratos del Sector Público, la cual supuso una modificación de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad realizada por el Ministerio de Hacienda.

La llamada “iniciativa social” nace gracias a una iniciativa legislativa promovida por CERMI, en favor de su mayor patrocinador el Grupo Social ONCE y del Grupo ILUNION, el cual es titular de 258 Centros Especiales de Empleo que de acuerdo al singular y privilegiado entramado empresarial tiene la consideración de Iniciativa Social.

¿Por qué nace la llamada INICIATIVA SOCIAL? Nace para que las empresas ordinarias no le hagan la competencia a los CEE que son propiedad de las ONG´s del sector, pues las empresas ordinarias al ver que los trabajadores con discapacidad realizan un trabajo productivo en igualdad que lo haría una Persona sin Discapacidad y viendo los beneficios a la hora de su contratación donde el coste es abaratar la mano de obra, pues es un negocio rentable. Pues las ayudas que ofrece el SEPE a las empresas ordinarias son pecata minuta en comparación a las que reciben los CEE, por eso la existencia de tan elevado número de CEE y el abanico tan enorme de servicios que realizan (a quienes contratan son a los que tienen un porcentaje igual al 33%). Careciendo los mismos de PCD ocupando cargos de responsabilidad.

Con todo esto estamos también vulnerando el artículo 27 de la ONU apartado b)“Proteger los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con las demás, a condiciones de trabajo justas y favorables, y en particular a igualdad de oportunidades y de remuneración por trabajo de igual valor…”

Por último, decir que en la página 56 del convenio en la categoría IV. Operario/Auxiliar, sienta las bases para una discriminación respecto a las PCD severas a las que relega a la categoría de Operarios, fijando para los mismos una remuneración inferior al resto de trabajadores.

Por otro lado, el convenio pretende tener congelados los sueldos tres años, ni siquiera el IPC sube, sin embargo, los contratos mercantiles que los CEE mantienen con las empresas a las que le prestan servicios figura subida de IPC.

Página 90 Tablas salariales CEE y Centros Asistenciales recogías en el XV Convenio Colectivo General de Centros y Servicios de Atención a Personas con Discapacidad.

Artículo 94. Contratación de personas con discapacidad en los centros especiales de empleo

Sin perjuicio del régimen general aplicable establecido en el título primero, se aplicarán los siguientes criterios de desarrollo para la contratación de personas con discapacidad en los centros especiales de empleo:

  1. Las ofertas de puestos de trabajo en los centros especiales de empleo irán dirigidas, prioritariamente, a la inserción socio-laboral de personas con discapacidad en situación de exclusión social, desempleadas y/o con especiales dificultades para lograr su integración en el mercado de trabajo, debido a su bajo nivel de empleabilidad.

En este articulo sería interesante incluir dirigidas prioritariamente a PCD con un grado igual o superior al 45% pues son las personas que más dificultades tienen y si estamos hablando de trabajo protegido tal y como queremos transmitir sería lo correcto. Pues la realidad es que las personas que actualmente pertenecen a la plantilla de estos centros son PCD con un porcentaje igual al 33%, a esto hay que añadirles los que proceden de una Incapacidad Permanente Total que se equipara al 33% y solo están limitados para su profesión habitual, sin embargo, una PCD está limitada para casi todas las profesiones, teniendo sólo opción a una o dos.

¿Por qué hago hincapié en lo anterior? Pues si observamos las actividades empresariales que llevan a cabo los CEE abarcan un abanico demasiado extenso, quiere decir que PCD con un grado de discapacidad superior al 45% está muy lejos de poder desempeñar tales funciones, si añadimos los que poseen un porcentaje igual o superior al 65% apaga y vámonos.

No estoy en contra de esta figura, sino que se aplique correctamente y tenga un seguimiento por parte de las Administraciones y de las Entidades del Sector que realmente representen al colectivo, para el cumplimiento de su normativa y se deje de especular como se está haciendo a día de hoy, dando lugar a que el mercado ordinario está bastante lejos de ser una realidad.

Además los puestos de responsabilidad de estos CEE deben ser ocupados por PCD.

Es más considero que los CEE deberían de estar destinados a los siguientes grupos:

  1. PCD intelectual, con un grado igual o superior al 33%
  2. PCD física o sensorial, con un grado igual o superior al 65%, en este caso habría que hacer una diferenciación, pues hay personas que poseen un grado de discapacidad igual al 65% pero están formadas y están perfectamente cualificadas para desempeñar un trabajo en igualdad de condiciones que una PSD, Ejemplo: Diplomado en Ciencias Empresariales, es un trabajo mental y se hace con el ordenador, no necesita apoyos y su rendimiento no está por debajo de una PSD.

Vamos a centrarnos en los artículos 92 y 95 del convenio colectivo referente a la jornada laboral. El primero está referido a la jornada de los Centros de Atención Especializada (ONG´s) y el segundo a los CEE, nos encontramos con una discriminación con respecto a los trabajadores de los CEE, pues frente a las ONG´s tienen que trabajar media hora más a la semana y hasta el 2021 no se equipara a la jornada de las ONG´s. Supuestamente hay que tomar medidas de ajustes personal y social, parece que tanto a las patronales del convenio como a los propios sindicatos, consideran que el trabajo productivo de estas personas es inferior a la de los demás trabajadores y deben compensarlo de alguna manera, incrementando el horario semanal, no teniendo en cuenta que el coste salarial que supone a la empresa de estos trabajadores es casi regalado, lo más ético sería contemplar la misma jornada como marca el artículo 27 de la ONU. Así mismo, los artículos por si solo da a entender que las PCD son insertadas en los CEE no en las ONG´s. Por eso, mi insistencia de que se regularice lo contemplado en el apartado de Reservas para PCD en las ONG´s.

Pues si añadimos que la mayor parte de la plantilla de los CEE está ocupada por PCD que presentan un porcentaje igual al 33%, ¿Dónde está la baja productividad? ¿Es necesario que estos trabajadores trabajen media hora más? CEE NEGOCIO DE LA TRAMPA.

Con respecto Requerimiento de Subsanación por parte del Ministerio de Trabajo, como ya he comentado hace referencia a doce cuestiones que no se ajustan a la legalidad del Estatuto de los Trabajadores, no voy a entrar en todas solo en una que guarda relación con lo mencionado en este artículo y también las reuniones que están manteniendo el CERMI con las distintas administraciones sobre las consecuencias que tendrá si sale el nuevo convenio colectivo:

En el art. 12 del texto del Convenio se habla de “inaplicación salarial” e “inaplicación del régimen salarial” cuando lo que regula el Estatuto de los Trabajadores es la posibilidad de “inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio”.

Con esta clausula es evidente que tenían intención de aplicarla, y han dicho a ver si cuela, por parte de las patronales que representan al colectivo, he de decir que no lo están representando y por parte de las Organizaciones Sindicales pues he de decir que así no defiende los derechos de los trabajadores.

En el mismo art. 12, con relación a los procesos de movilidad geográfica, “de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial se dice que, en caso de no existir representación legal de los trabajadores, se realizará el periodo de consultas con la “representación sindical presente en esta Comisión Paritaria”. El Ministerio de Trabajo les recuerda que lo que dice el Estatuto de los Trabajadores es que, “en caso de que no exista representación legal de los trabajadores en la empresa, la comisión representativa estará formada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados en proporción al número de trabajadores que representen”. Aquí están dejando fuera a los trabajadores, para hacer y deshacer.

Echo en falta en el convenio lo que el artículo 42 de la LISMI dice “la prestación de servicios de ajuste personal y social”, no dice nada al respecto, asimismo no encuentro en ningún artículo alguna ventaja o mejor dicho algún ajuste personal o social para los trabajadores con discapacidad, se podría contemplar descansos en la jornada laboral, formación, jornadas de convivencia, etc, y por otro lado definir esos ajustes de los que tanto se alardea.

Mi artículo hace referencia a la regla general, no obstante seguramente hay excepciones y entidades que realmente están llevando un funcionamiento correcto, si conseguimos que la situación sea regulada beneficiará a las Personas con Discapacidad que es el objetivo principal y a aquellas entidades del Sector de la Discapacidad que estén actuando correctamente.

Es necesaria con urgencia una reforma de este colectivo y más presencia de Personas con Discapacidad defendiendo sus derechos y obligaciones con la Sociedad. Más PCD con cargos de responsabilidad.

 

 

 

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